Marco Westermann - 28 Nov 2017

Zulässigkeit einer Stichtagsregelung

für eine neue Versorgungsordnung in der bAV

LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.07.2017 — 6 Sa 132/16

(Revision eingelegt)

Verringerung des Gesamtaufwands für die bAV kann sachlicher Grund für eine Stichtagsregelung sein

Wahl des Stichtags und Abgrenzung zwischen den Gruppen müssen sachlich vertretbar sein

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Höhe der dem Kläger zustehenden Betriebsrente.

Der am 23.08.1961 geborene Kläger war vom 01.06.1990 bis zum 30.04.2013 als Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger erhielt eine Versorgungszusage auf Basis der zum Erteilungszeitpunkt gültigen VO 79. Rentenfähig waren danach das feste monatliche Grundgehalt zuzüglich der von der Beklagten für betriebsrentenfähig erklärten Zulagen. Die VO 79 wurde für nach dem 30.06.1994 eintretende Mitarbeiter geschlossen. Für die ab 01.07.1994 neu eintretenden Mitarbeiter wurde eine Betriebsvereinbarung über die VO 94 geschlossen, die zum 01.07.1994 in Kraft trat. Rentenfähig waren danach das monatliche Grundgehalt sowie die monatlichen Zulagen. Durch die Stichtagsregelung sollte der Gesamtaufwand für die bAV verringert werden. Neben dem monatlichen Grundgehalt erhielt der Kläger bis einschließlich März 2000 eine Abschlussgratifikation. Ab April 2000 zahlte die Beklagte dem Kläger statt der Gratifikation eine monatliche Zulage.

Nach Ansicht des Klägers ergebe sich für ihn ein Anspruch aus der VO 94. Die ab April 2000 gezahlte Zulage sei demnach rentenfähig und führe zu einem erhöhten Ruhegeld. Nach Ansicht der Beklagten gelte die VO 94 nicht für den Kläger. Nach der allein anwendbaren VO 79 sei die monatliche Zulage nicht betriebsrentenfähig.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf 23.10.2015 (1 Ca 4113/15) hat die Klage als unzulässig abgewiesen.

Die Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hatte weit überwiegend keinen Erfolg.

 

Entscheidung:

Das LAG Düsseldorf entschied, dass die VO 94 nicht für den Kläger gelte, da dieser bereits vor dem 01.07.1994 bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei und somit nicht unter den Anwendungsbereich der VO 94 falle.

Ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG, Art. 3 Abs. 1 GG) liege nicht vor, da die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter sachlich gerechtfertigt sei. Entscheidend sei dabei der mit der Regelung verfolgte Zweck. Zweck der Stichtagsregelung sei vorliegend die Verringerung des Gesamtaufwands für die bAV. Die Betriebsparteien seien grundsätzlich berechtigt, im Wege einer Stichtagsregelung zu vereinbaren, dass eine neue Versorgungsordnung nur für Mitarbeiter gelte, die ab einem bestimmten Zeitpunkt eingestellt werden. Die Wahl des Zeitpunkts müsse sich dabei am gegebenen Sachverhalt orientieren und somit sachlich vertretbar sein. Auch die Abgrenzung zwischen den Gruppen müsse sachlich nachvollziehbar sein. Wirtschaftliche Erwägungen (Reduzierung der Kosten für die bAV) seien ein hinreichender sachlicher Grund für eine Stichtagsregelung, der eine unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter rechtfertige. Demnach sei die Stichtagsregelung nicht zu beanstanden. Der Stichtag stimme mit dem Inkrafttreten der VO 94 überein (01.07.1994). Außerdem stehe den vor diesem Stichtag eingestellten Mitarbeitern weiterhin der Anspruch aus der VO 79 zu. Folglich seien sowohl die Wahl des Zeitpunkts (01.07.1994) als auch die Abgrenzung zwischen den Gruppen (vor und nach diesem Zeitpunkt eingetretene Mitarbeiter) sachlich vertretbar und rechtfertigen somit die unterschiedliche Behandlung.

Des Weiteren verstoße die Einführung der Zulage anstelle der Gratifikation nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB. Denn die Zulage sei an Stelle der Gratifikation als Ausgleich für deren Wegfall gezahlt worden. Die bis einschließlich März 2000 gezahlte Gratifikation sei bei der Betriebsrentenhöhe nach der VO 79 aber bisher nicht berücksichtigt worden, sodass die ab April 2000 gezahlte Zulage auch nicht bei der Betriebsrentenhöhe berücksichtigt werden müsse.

 

Hinweis:

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist nicht rechtskräftig. Gegen die Entscheidung wurde Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (3 AZR 478/17).

Das BAG hat bereits im Jahr 2013 entschieden, dass wirtschaftliche Erwägungen ein hinreichender Sachgrund für eine Stichtagsregelung darstellen können, um eine unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern zu rechtfertigen (BAG Urteil vom 12.02.2013 — 3 AZR 414/12, BeckRS 2013, 71113 Rn. 104).

Grundsätzlich besteht ein Anspruch der Mitarbeiter auf Gleichbehandlung in der Zeit. Demnach muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Stichtagsregelung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist (vgl. BAG Urteil vom 06.06.1974 — 3 AZR 44/74). Eine zeitliche Ungleichbehandlung durch eine Stichtagsregelung verstößt dann nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot, wenn die Differenzierung durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.

Wenn von einem Stichtag an Versorgungsleistungen verschlechtert werden und die Ver-schlechterungen nur Mitarbeiter mit Eintrittsterminen nach dem Stichtag betreffen (verschlechternde Eingriffe), sind Stichtagsregelungen in der Regel zulässig. Grund dafür ist, dass der Besitzstand der Mitarbeiter gewahrt wird.

Bei Verbesserungen oder Neueinführungen der Versorgungsleistungen ab einem bestimmten Stichtag (begünstigende Stichtagsregelung), ist eine differenziertere Betrachtung erforderlich. Rechtfertigende sachliche Gründe für den Ausschluss der vor dem Stichtag eingetretenen Mitarbeiter können sich hier aus dem besonderen Zweck der Leistung, der beabsichtigten Differenzierung oder aus der Begrenzung der finanziellen Belastung des Arbeitgebers ergeben.

 

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