Verschlechterung bei Betriebsrenten
Das dreistufige Prüfungsschema ist bei Eingriffen, die auf einem Tarifvertrag beruhen, nicht anwendbar
Tarifliche Regelungen, die zu einem Eingriff in Versorgungsrechte oder in laufende Betriebsrenten führen, entfalten regelmäßig unechte Rückwirkung, die durch das Vorliegen besonderer Gründe legitimiert sein müssen
Für geringfügig Eingriffe genügen sachliche Gründe
Mehr als geringfügig sind solche Eingriffe, die den Betriebsrentner schon während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu einer zusätzlichen Vorsorge veranlasst hätten, wenn er mit den Eingriffen gerechnet hätte.
Die Parteien streiten über die Höhe eines Zuschusses zum Gesamtruhegeld. Die Klägerin war bis 2005 bei der beklagten Krankenkasse beschäftigt. In ihrem Arbeitsvertrag war die Geltung des Ersatzkassentarifvertrags (EKT) vereinbart. Danach sollten künftige Änderungen des EKT oder an seine Stelle tretende Tarifverträge vom Tage des Inkrafttretens auch für das Arbeitsverhältnis gelten. Nach dem EKT gewährt die Kasse ihren Mitarbeitern als Versorgung je nach Dauer der Beschäftigungszeit einen prozentualen Anteil des ruhegeldfähigen Gehalts. Gesetzliche Renten werden angerechnet. Der EKT sieht vor, dass bei einer Änderung der Grundvergütungen der Mitarbeiter das ruhegeldfähige Gehalt entsprechend angepasst wird. Die Klägerin bezieht seit dem 1.8.2010 eine gesetzliche Altersrente und einen Zuschuss zum Gesamtruhegeld. Am 5.7.2012 trat ein von der Beklagten abgeschlossener Änderungstarifvertrag in Kraft. Danach werden in den Jahren 2012 und 2013 die laufenden Zuschüsse an Betriebsrentner abweichend vom EKT nicht entsprechend der Anhebung der Grundgehälter aller Beschäftigten erhöht. Die Grundvergütung aktiver Beschäftigter wurde in 2012 um 1,6 und in 2013 um 1,8 v. H. erhöht. Die Klägerin begehrte die Anhebung ihres ruhegeldfähigen Gehalts und damit ihres Zuschusses im gleichen Maße. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das BAG verwies die Sache an das LAG zurück, da es nicht abschließend entscheiden konnte.
Das BAG (Urteil vom 20.9.2016 — 3 AZR 273/15) erklärte zunächst, dass die Wirksamkeit der verschlechterten Anpassungsregelung im Änderungstarifvertrag nicht an einer fehlenden Regelungsbefugnis für Betriebsrentner scheitere. Dies folge aus Art. 9 Abs. III GG, nach dem die Tarifautonomie nicht auf aktive Arbeitsverhältnisse beschränkt sei, sondern für „jedermann“ gelte. Überdies sei der Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG nicht verletzt, da die veränderte Rechtsstellung der Versorgungsempfänger nach Eintritt des Versorgungsfalls es rechtfertige, die Steigerungen der Gehälter der aktiven Mitarbeiter und die Anhebung der Betriebsrenten unterschiedlich zu regeln. Allerdings konnte der Senat nicht abschließend entscheiden, ob die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit verletzt worden waren. Verschlechternde ablösende Tarifregelungen wirkten typischerweise auf noch nicht abgeschlossene Rechtsbeziehungen ein (sog. unechte Rückwirkung), so dass besondere, den Eingriff legitimierende Gründe erforderlich seien. Wie gewichtig diese sein müssen, hänge von den Nachteilen ab, die den Versorgungsberechtigten durch die Änderung entstünden. Bei nur geringfügigen Nachteilen seien sachliche Gründe genügend. Dies sei der Fall, wenn der Betroffene — hätte er mit den Änderungen gerechnet — während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise durch eine weitergehende private Absicherung einen Ausgleich geschaffen hätte. Die im vorliegenden Fall unterbliebene Anpassung sei ein geringfügiger Nachteil. Das LAG müsse nun prüfen, ob sachliche Gründe vorliegen. Hierfür habe die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast.
Wegen Art. 9 Abs. 3 GG unterliegen Eingriffe von Tarifvertragsparteien in Versorgungsanwartschaften nur einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung. Das vom BAG entwickelte dreistufige Prüfungsschema ist für solche Eingriffe nicht anwendbar. Das BAG machte deutlich, dass eine geringfügig verschlechternde Ablösung einer tarifvertraglichen Anpassungsregelung bereits bei Vorliegen sachlicher Gründe gerechtfertigt ist, selbst wenn dieser Eingriff eine Rückwirkung entfalten würde. Es unterscheidet sich bei der Anwendbarkeit von Tarifverträgen also zum einen die gerichtliche Überprüfbarkeit tarifvertraglich legitimierter Eingriffe von solchen, die z.B. auf einer Gesamtzusage oder Betriebsvereinbarung beruhen. Zum anderen sind die Anforderungen an die Rechtfertigung eines Eingriffs in die Versorgung bei einer tarifvertraglich geregelten bAV deutlich geringer.