BAG-Urteil vom 12.08.2014
Aus der Begünstigung von „Nicht-ArbN“ kann nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz kein Anspruch auf Begünstigung von ArbN abgeleitet werden.
Das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sowie der Eintritt des Versorgungsfalls markieren einen Einschnitt und sind daher sachgerechte Anknüpfungspunkte für versorgungsrechtliche Bestimmungen.
Der Arbeitgeber muss die Gründe für eine Ungleichbehandlung im Streitfall begründet darlegen.
Der 1939 geborene Kläger stand bis 2005 als Leiter des Finanzwesens in einem Dienstverhältnis zur Beklagten. Bis Juli 2008 war er anschließend noch beratend für das Unternehmen tätig. Seit 2006 bezog der Kläger von der Beklagten eine monatliche Betriebsrente. Die Beklagte hatte vier Geschäftsführern und 22 Arbeitnehmer Einzelzusagen auf Versorgungsleistungen erteilt. Unter den Arbeitnehmern befand sich auch der Kläger. Im April 2008 erhielten die vier Geschäftsführer und sieben der 22 Arbeitnehmer Schreiben der Beklagten. In diesen wurden sie informiert, dass die ihnen zugesagte Betriebsrente jährlich um 2,2 Prozent erhöht würde. Von den vier Geschäftsführern war bei Zugang des Schreibens bereits einer ausgeschieden. Von den 22 Arbeitnehmern, die eine Einzelzusage erhalten hatten, standen zu dem Zeitpunkt noch acht Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, 14 waren bereits ausgeschieden. Sechs noch aktive Arbeitnehmer sowie ein ausgeschiedener Arbeitnehmer erhielten das Schreiben über die künftigen Anpassungen. Der Kläger erhielt es nicht. Unter Berufung auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangte der Kläger festzustellen, dass auch seine Betriebsrente jährlich um 2,2 Prozent zu erhöhen ist.
Das BAG hielt den Antrag des Klägers mit Urteil vom 12.08.2014 (3 AZR 764/12) für unbegründet. Es wiederholte die ständige Rechtsprechung, nach der sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig sind. Dabei ist der Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings nur verletzt, wenn einzelne Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern benachteiligt werden. Er verbietet nicht, dass der Arbeitgeber individuelle Arbeitnehmer in Einzelfällen besser stellt. Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls in einem Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer substantiiert darzulegen. Im Hinblick auf die unterschiedliche Behandlung zu dem ausgeschiedenen Geschäftsführer stellte das BAG fest, dass es sich bei diesem nicht um einen Arbeitnehmer handelt. Daher konnte sich der Kläger, der Arbeitnehmer war, im Verhältnis zu diesem nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Bezüglich der sieben (sechs aktive, ein ausgeschiedener) Arbeitnehmer erklärte das BAG, dass es sich nicht um eine mit dem Kläger vergleichbare Gruppe handele. Die Begünstigung des einen ausgeschiedenen Arbeitnehmers stelle erkennbar eine Ausnahme dar, die einen Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung nicht begründen könne. Bei den übrigen noch aktiven Arbeitnehmern, die das Schreiben erhalten haben, habe das Unternehmen erkennbar nicht nur die abgelaufene Betriebstreue honorieren, sondern auch Anreize für künftige Betriebszugehörigkeit schaffen wollen. Dieses Ziel stellt nach der Rechtsprechung ein zulässiges Differenzierungskriterium dar. Auch soweit der Kläger sich darauf berief, er gehöre aufgrund seiner Beratungstätigkeit noch zu den aktiven Arbeitnehmern, hatte er keinen Erfolg. Er gehörte nicht mehr dem Führungskreis an, dessen Mitgliedern damals eine Einzelzusage erteilt wurde, und bezog zudem bereits eine Betriebsrente.
Das Urteil ist ein gutes Beispiel dafür, dass der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu einem automatischen Gleichbehandlungsanspruch führt. Solange der Arbeitgeber bei einer sachverhaltsbezogenen Ungleichbehandlung nicht willkürlich handelt und bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung Unterschiede von solcher Art und Güte bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, ist eine entsprechende Differenzierung zulässig. Da der Arbeitgeber die Rechtfertigungsgründe im Streitfall substantiiert darlegen muss, empfiehlt es sich, diese vorher schriftlich zu dokumentieren.