BAG-Urteil: Keine Altersdiskriminierung bei Berechnung einer unverfallbaren Anwartschaft mit maximal anrechenbarer Dienstzeit
BAG Urteil vom 11.12.2012 -3 AZR 634/10-
Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Jahre bewirkt keine mittelbare Altersdiskriminierung.
Bei Berechnung der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft kann für die fiktive Vollrente die maximal anrechenbare Dienstzeit angesetzt werden.
Es liegt keine Altersdiskriminierung vor, wenn bei der zeitratierlichen Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft die tatsächlich mögliche Dienstzeit (und nicht die maximal anrechenbare Dienstzeit) angesetzt wird.
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber die unverfallbare Anwartschaft zeitratierlich auf Basis der fiktiven Vollrente für 40 maximal anrechenbare Dienstjahre berechnet, statt für die fiktive Vollrente die tatsächlich abgeleisteten 43 Dienstjahre zu berücksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass diese Berechnung nicht altersdiskriminierend sei. Denn im Rahmen der Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft sei zunächst die vom Arbeitnehmer bei fortbestehender Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der festen Altersgrenze höchstens erreichbare Versorgung („fiktive Vollrente“) zu errechnen. Eine maximale Zahl anrechenbarer Dienstjahre nach der Versorgungsregelung gelte auch für die fiktive Vollrente.
Zwar könne eine solche Versorgungsregelung dazu führen, dass Betriebszugehörigkeitszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres sich nicht rentensteigernd auswirkten. Auch könne sich für die unverfallbare Anwartschaft eine geringere Betriebsrente ergeben, als wenn die gleiche Dienstzeit in einem höheren Lebensalter zurückgelegt worden wäre. Dieses sei jedoch sachlich gerechtfertigt. Denn durch die Begrenzung der anrechenbaren Dienstjahre würden die von Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überschaubar und kalkulierbar gehalten. Das BAG betont, der Arbeitgeber sei frei in seiner Entscheidung, eine von ihm finanzierte betriebliche Altersversorgung einzuführen. Entschließe er sich hierzu, so sei er auch frei in der Entscheidung, für welche Versorgungsfälle er Leistungen zusage und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiere. Auch sei eine Begrenzung auf maximal 40 Dienstjahre nicht unangemessen, da hierdurch ein typisches Erwerbsleben nahezu vollständig abgedeckt werde. Auch ein Beamter erreiche nach einer Dienstzeit von 40 Jahren die Höchstpension.
Das BAG führt weiter aus, dass der Arbeitgeber auch nicht umgekehrt verpflichtet sei, bei der m/n-tel Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft lediglich die maximalen (hier 40) Dienstjahre als mögliche Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zur Altersgrenze zu Grunde zu legen. Denn die betriebliche Altersversorgung stelle eine Gegenleistung für die gesamte Betriebszugehörigkeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Erreichen der festen Altersgrenze dar. Ein reines „Entgeltprinzip“ bestünde nicht. An dieses allgemein akzeptierte Verständnis der betrieblichen Altersversorgung knüpfe die Regelung in § 2 Abs. 1 BetrAVG an und bezwecke damit die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, diene also einem sozialpolitischen Ziel von Allgemeininteresse. § 2 Abs. 1 BetrAVG sichere folglich dem Arbeitnehmer seine Anwartschaften entsprechend dem von ihm erbrachten Anteil der für die Vollrente als Gegenleistung vorausgesetzten Leistung.
